ENTRETIEN PROFESSIONNEL OBLIGATOIRE ET EVALUATION PROFESSIONNELLE

L'employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les 2 ans, appréciés de date à date, d'un entretien professionnel distinct de l'entretien d'évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l'embauche. L'entretien est consacré à l'examen de ses perspectives d'évolution, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, l'activation du CPF, les abondements de l'employeur à ce compte et le conseil en évolution professionnelle.

L'entretien professionnel doit également être systématiquement proposé au salarié à son retour après une des absences suivantes : congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical. Dans ces situations, l'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, avant la reprise de poste. Pour certains congés (proche aidant, solidarité familiale), l'entretien doit aussi avoir lieu avant le départ du salarié.

Tous les 6 ans de présence dans l'entreprise, l'entretien dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l'intéressé.

Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit avec copie remise au salarié. Pour les salariés en télétravail, l'entretien peut se dérouler en visioconférence.

Lors de l'état des lieux, il s'agit de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit et suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l'expérience et progressé au plan salarial ou professionnel. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié de tous les entretiens prévus et d'au moins une formation, son compte personnel de formation est abondé d’un correctif de 3 000 €, qui n'entre pas en compte dans le calcul du crédit annuel et du plafond du CPF. Toutefois, jusqu'au 30-6-2021, l'employeur échappe à cette sanction s'il justifie que le salarié a bénéficié de tous les entretiens et d'au moins 2 des 3 actions suivantes : formation, certification par la formation ou une VAE, ou progression salariale (individuelle et/ou collective) ou professionnelle (verticale et horizontale) (Ord. 2020-1501 du 2-12-2020 art. 2).

Au retour d'un congé parental, l'entretien organise le retour à l'emploi du salarié en déterminant ses besoins de formation et en examinant les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et sur sa rémunération ; à la demande du salarié, il peut avoir lieu avant la fin du congé (C. trav. art. L 1225-57).

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut aussi prévoir des modalités d'appréciation du parcours professionnel et une périodicité des entretiens professionnels différentes de celles prévues par la loi.

EVALUATION PROFESSIONNELLE

L'employeur peut évaluer le travail des salariés (Cass. soc. 10-7-2002 n° 00-42.368 F-D : RJS 10/02 n° 1066). À cette fin, il peut mettre en place des dispositifs d'évaluation (entretiens annuels notamment), lui permettant de disposer d'éléments objectifs pour justifier ses décisions, en matière de promotion, de rémunération et, le cas échéant, des différences de traitement entre salariés.

L'employeur peut demander aux salariés des renseignements les concernant personnellement si ceux-ci ont un lien direct et nécessaire avec le travail. Les salariés sont tenus de fournir ces informations de bonne foi.

Les dispositifs d'évaluation doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie (Cass. soc. 14-12-2015 n° 14-17.152 F-D : RJS 3/16 n° 188).

Est licite le critère d'évaluation fondé sur l'appréciation de l'imagination et de la clairvoyance du salarié (CA Versailles 2-10-2012 n° 12-00276 : RJS 1/13 n° 4), mais pas celui fondé sur l'appréciation de son courage (CA Toulouse 21-9-2011 n° 11-00604 : RJS 12/11 n° 930).

Un système d'évaluation reposant sur un classement des salariés en fonction de quotas préétablis impératifs (« forced ranking ») est illicite (Cass. soc. 27-3-2013 n° 11-26.539 FS-PB : RJS 6/13 n° 425). Si le « benchmark », outil de management fondé sur la performance des salariés, est licite, ses modalités d'application dans l'entreprise ne doivent pas être source de souffrance au travail mettant les salariés en concurrence perpétuelle (CA Lyon 21-2-2014 n° 12/06988 : RJS 5/14 n° 367). De même est licite le dispositif comportant une autoévaluation par le salarié de ses propres performances professionnelles (CA Versailles 19-12-2014 n° 13/03952 : RJS 3/15 n° 170).

Avant de mettre en œuvre un dispositif d'évaluation, l'employeur doit consulter le CSE (Cass. soc. 28-11-2007 n° 06-21.964 FS-PBR : RJS 2/08 n° 135). Le défaut de consultation constitue un trouble manifestement illicite justifiant la suspension en référé du dispositif (Cass. soc. 10-4-2008 n° 06-45.741 F-D : RJS 6/08 n° 690).

Les méthodes et techniques utilisées pour l'évaluation ou le recueil des informations doivent être portées préalablement à la connaissance des salariés.

Le salarié a le droit de consulter les résultats de son évaluation et d'en demander une copie (Circ. DRT 93-10 du 15-3-1993 réputée abrogée ; Communiqué Cnil du 11-5-2011). Ces résultats sont confidentiels à l'égard des tiers.

Le refus par un salarié de signer le compte rendu de son entretien annuel d'évaluation et la manifestation de son désaccord avec les observations qui lui ont été faites ne sont pas fautifs et ne justifient ni une mise à pied (CA Chambéry 19-1-2010 n° 09-1180 : RJS 11/10 n° 829) ni un licenciement (CA Versailles 9-10-2008 n° 07-3427 : RJS 4/09 n° 312).

Un entretien professionnel et d’évaluation cela se prépare afin d’éviter du stress et pour cela l’employeur doit prévenir dans un délai raisonnable les salariés, afin qu’ils préparent leurs questions.

Une semaine est un délai raisonnable !